Ostatni tydzień bez wątpienia przyniósł znaczny wzrost liczby osób pracujących z domów, przy wykorzystaniu telefonów i Internetu. Ja również w takim sposób pracowałem od poniedziałku. Stało się to inspiracją do kolejnego wpisu – dziś o tym, co o pracy poza biurem, mówią przepisy.  

Najpierw przyjrzymy się przepisowi szczególnemu, który został wprowadzony w związku występującym w Polsce obecnie zagrożeniem chorobowym, w ustawie z dnia 2 marca
2020 r. Przewiduje on możliwość wydania przez pracodawcę polecenia wykonywania, przez oznaczony czas, pracy wynikającej z umowy o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Polecenie pracodawcy ma charakter wiążący dla pracownika, a więc ma on obowiązek się do niego zastosować. Jest to więc szczególne uprawnienie do jednostronnej zmiany – choć na określony czas i tylko w celu przeciwdziałania chorobie zakaźnej wywołanej koronawirusem – treści jednego z postanowień umowy o pracę.

Skorzystanie przez pracodawcę ze wskazanej wyżej możliwości, nakłada na pracownika obowiązek wykonywania pracy w takim zakresie i w takim wymiarze czasu, jak umówiony. Przepis daje więc wyłącznie możliwość zmiany miejsca, w którym praca ma się odbywać.

Od pracy zdalnej, wprowadzonej przepisem szczególnym, odróżnić należy obowiązujące już wcześniej w Kodeksie pracy regulacje dotyczące tzw. telepracy.

Wprowadzony przepis jest dość lakoniczny i nie odpowiada na rozmaite pytania, które mogą się rodzić. Na przykład, jak wygląda rozliczenie kosztów poniesionych przez pracownika w związku z pracą zdalną (koszty wydruków, energii elektrycznej itd.). Na pewno, po ustaniu zagrożenia epidemicznego, powstawać będą rozmaite spory wynikające ze stosowania tej regulacji.

Od pracy zdalnej, wprowadzonej omówionym wyżej przepisem szczególnym, odróżnić należy obowiązujące już wcześniej w Kodeksie pracy regulacje dotyczące tzw. telepracy, czyli pracy wykonywanej regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Jak widać, telepraca nie ma z natury charakteru tymczasowego, ale jest jedną z form normalnego, regularnego wykonywania pracy. Istotne jest również wykorzystywanie w niej środków komunikacji elektronicznej, w szczególności do przekazywania pracodawcy wyników pracy.

Telepraca „kodeksowa” może być wprowadzona w umowie o pracę lub późniejszym porozumieniu między pracodawcą a pracownikiem. A zatem wymaga zawsze zgody obu stron stosunku pracy. Pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi niezbędny do pracy sprzęt, ubezpieczyć go, pokryć koszty jego instalacji, eksploatacji i utrzymania, a wreszcie zapewnić pracownikowi niezbędne wsparcie techniczne. Warto wiedzieć, że pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę regulującą zasady korzystania przez pracownika z własnego sprzętu. W takim przypadku, pracownikowi należy się odpowiedni ekwiwalent pieniężny.

Uzupełniająco można dodać, że pracodawca ma możliwość kontroli pracownika w miejscu wykonywania telepracy, także jeżeli jest to jego miejsce zamieszkania. Telepracownik nie może być również gorzej traktowany od tych pracowników, którzy wykonują pracę w zakładzie pracy.

adw. Artur Piwowarczyk